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글로벌 빅테크 기업이 잇달아 대규모 해고를 예고하면서 한국 지사 직원들도 고용 불안에 시달리고 있는데요. 비교적 해고가 자유로운 미국의 빅테크 기업들은 한국 지사의 직원들도 쉽게 해고할 수 있을까요?
결론부터 말하자면 ‘할 수 없다’가 정답입니다. 우리나라 노동법은 속지주의가 원칙이기 때문인데요. 미국 본사의 결정이라 하더라도 한국 지사에서 채용한 직원들은 우리나라 노동법을 위반해서 해고할 수는 없습니다. 우리나라 근로기준법은 해고와 관련한 조건이 엄격해 쉽게 해고가 이뤄지지 못합니다. 특히 근로자의 책임이 아닌, 사용자의 정리해고 경우에는 더욱 어렵습니다.
근로기준법 제24조에는 정리해고를 하기 위한 4가지 요건이 명시돼 있습니다. 첫째, 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 둘째, 회사가 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다. 셋째, 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 합니다. 넷째, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 노조, 노조가 없다면 근로자 대표에게 해고 실시일 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 합니다.
네 가지 요건이 충족되지 않으면 근로기준법상 부당해고에 해당하는데요. 미국 본사의 결정이라 해도 한국 지사에서 긴박한 경영상의 필요와 해고 회피 노력에 대해 충분히 입증하지 못했거나, 근로자와 성실하게 협의하지 않으면 부당해고에 해당할 수 있습니다. 기업에서 해고를 피하기 위한 노력으로는 시간외근로 중단, 일자리 나누기, 일시휴직, 희망퇴직 등이 있습니다.
고용노동부는 이미 해고가 시작된 트위터 코리아에 대해 실태 파악에 나섰는데요. 한국 지사 직원들이 해고 통보를 받는 과정에서 부당해고에 해당할 여지가 있는지 확인하기 위해섭니다. 고용부 관계자는 “한국에 독립된 별도의 법인이 있는 것이기 때문에 한국 법을 적용을 받는 것”이라며 “해고 절차가 적정하게 이뤄졌는지 등 사실관계를 먼저 확인해봐야 한다”고 말했습니다.
그렇다면 미국 본사에서 파견 나온 직원은 미국 법에 따라 쉽게 해고할 수 있을까요? 이것도 현재 직원이 처한 요건 등을 확인해봐야 한다고 전문가들은 얘기합니다.
박지순 고려대 노동대학원장은 “단기 파견이면 출장의 개념이기 때문에 본사 소속으로 미국 법에 적용을 받을 수도 있다”면서도 “하지만 본사 소속 직원이라도 한국 법인에 소속으로 법인이 월급을 주고 인사이동 등을 하면 우리나라 노동법의 적용을 받는다”고 설명했습니다.
그는 또 “해고 전에는 기업이 어떤 경영계획을 수립할 것인지, 필요 인력이나 잉여 인력은 얼마나 발생하는지 꼼꼼하게 계획을 세워야 한다”며 “본사 지시라는 이유로 추진하면 정리해고의 법률상 요건을 갖추기 어렵기 때문에 우리나라에서는 부당해고가 될 가능성이 크다”고 전했습니다.
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