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“아, 그 업무는 제가 김대리에게 맡겼습니다. 한번 잘 해보라고 했습니다.”
“그러면 프로젝트 현장 방문은 했어요? 꼭 한번 사전에 가봐야 되는데…”
“예, 그렇지 않아도 중요한 업무라서 최과장에게 부탁했습니다.”
“……(김과장은 하는 일이 뭐지?)”
리더들도 이슈를 가진 리더가 있지만 팀원들도 이슈 팀원들이 있습니다.
일은 안 하고, 그 남는 시간에 사내 정치하며 팀워크를 깨는 팀원들이 있습니다. 그런 팀원은 자리에 있기 보단 탕비실이나 흡연장에 머물며 여론 조성에 공을 들입니다.
혹은 아예 산속에 들어간 자연인처럼 셀프 고립을 하고 월급만 챙겨가는 팀원들이 있습니다. 무슨 업무를 맡기려 하면 본인보다는 다른 팀원이 훨씬 낫다고 강력히 추천하며 본인은 자연스레 늘 빠지는 유형의 팀원입니다.
위치가 올라가면서 나쁜 습관이 나오는 팀원도 있습니다. 특히, 초급 관리자나 시니어 팀원이 되면서 그 동안은 직급 때문에 마지 못해 일을 하던 팀원이 약간 위치가 올라갔다고 일을 뭉개거나, 미루거나, 토스하는 본색을 드러내기도 합니다.
팀은 보완적인 기능과 역할을 합쳐서 서로 부족한 면을 메꾸라고 탄생한 소조직입니다. 그런데 팀원으로 있으면서 그건 본인 일이 아니다라고 철벽을 치고, 절대로 할 수 없다며 개인사업자처럼 일하는 팀원들도 있습니다.
인공지능(AI)을 활용해서 일을 하는 것까지는 좋은데 AI로만 일을 하는 팀원들도 등장했습니다. 맛있는 요리를 하려면 라면 하나에도 파도 넣고 계란도 넣고 물도 조절해가며 공을 들여야 되는데 과업이 주어지면 요리는커녕 그냥 생라면을 봉지째 건네는 것과 같습니다. 팀장이 라면이 먹고 싶다면 직접 끓여 먹으라는 것입니다. 본인의 업무는 라면 사오는 것까지이고, 그 이상은 공수(工數·업무를 수행하는 데 필요한 시간과 인력의 단위)를 들이고 싶지 않은 팀원들입니다.
또 일은 하긴 하는데 스스로 일의 기대치를 정하고, 그 기대치만큼만 채우고 나서 손을 터는 팀원들도 있습니다. ‘제가 보기엔 이 정도면…’이라고 스스로 결과에 만족을 하고 나서 이 결과물이면 본인은 할 것 다 했으니 이제부터는 팀장이 하든, 다른 팀원이 하든 자기는 일단 손을 놓겠다는 팀원도 있습니다.
일을 열심히 하긴 하는데 스스로의 능력이나 역량 부족을 인정하지 않고, 혼자만 열심히 일해서 품질이 낮은 결과물을 내는 도돌이표 팀원도 있습니다. 이런 팀원은 모르면 배워야 하는데 배울 생각은 없이, 자기 혼자 할 수 있다는 자신감이 넘쳐 자신의 크기 안에서 매번 발전없는 결과물을 내는 팀원입니다.
일은 곧잘 하는데 다른 팀원들을 대하거나 다른 팀과 일할때 늘 트러블을 만드는 팀원도 있습니다. 결과는 내지만 그 과정에서 매번 잡음과 말썽이 나서 팀장이 그 불 끄러 다니느라 바쁘게 만드는 팀원입니다.
팀장이나 회사에서 하는 말은 무조건 경계부터 하고 거르는 팀원들도 있습니다. ‘이 말은 분명히 나에게 불리하고 나를 이용하려고 하는 말일거야’라거나 ‘꼰대가 하는 말이니 아예 듣지 말아야지’하며 단어 하나도 머리나 가슴에 담지 않는 팀원들도 있습니다.
많은 리더가 매일 고민하는 문제중 하나가 이슈 팀원을 어떻게 해야 하나입니다. 이럴 때 팀장인 리더는 고민에 빠집니다. 팀원 교체도 쉽지 않고, 불러서 직접적으로 말하자니 관계가 상하거나 팀에 분열이 생길까 이런 저런 고민에 못본척 하거나, 어쨌든 팀은 굴러가면 되니 다른 팀원들의 희생과 고통을 회피합니다. 아니면 그래도 리더니까 용기를 내서 권위를 가지고 단단히 말해서 이참에 개선하고 수리해야겠다는 리더도 있습니다.
그 무슨 옵션이든 리더에게는 괴롭고 힘든 행동들입니다. 이런 어려움과 취약함 때문에 리더를 되기 피하는 ‘리더포비아(leader-phobia)’가 점점 퍼져가고도 있습니다.
그렇다면 리더는 도대체 어떻게 해야 할까요? 조직문화에 핏(fit)하지 않고 협업을 거부하고 자신의 성장에 무관심한 팀원들에게는 코칭, 교육 등 다양한 방법이 활용될 수 있습니다.
다만, 중요한 것은 그 팀원이 준비될 때까지 리더로서 해야 할 일은 ‘중요한 일은 그 팀원에게 맡겨선 안된다’는 것입니다. 사람이 없으니 우선 맡긴다고 해도 그 결과는 안좋게 나오거나 다시 해야할 경우가 많습니다. 그러니 팀원이 태도와 역량이 준비될 때까지는 팀 전체에 중요한 일은 맡기지 않아야 합니다.
리더의 역할은 팀원들이 골고루 일을 맡을 태도와 역량을 갖추도록 일할 이유를 찾아주고 성과에 대한 의무감을 강조하는 것입니다. 그래도 일을 절대로 하지 않는 이슈 팀원은 어떻게 해야 할까요? 그 팀원과 현명한 이별의 방법을 열심히 찾아야 합니다. 그게 팀을 살리는 길입니다.
■문성후 대표 △경영학박사 △외국변호사(미국 뉴욕주) △연세대학교 대학원 겸임교수
