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이번 판결에서 법원은 이 회사의 특별성과급(PS PI)에 대해 “회사의 수익 발생이 지급의 전제 조건이며, 영업이익 발생을 조건으로 회사 수익 중 일부를 근로자에게 사후 배분한 것이어서 근로와 직접적 관련이 없다”고 판단했다. 성과급이 단체협약, 취업규칙, 급여규정에 지급의 근거와 조건이 명시되지 않은 데다 지급률도 기본급의 110~650%로 편차가 커 예측성이 없었다는 점도 판단의 근거가 됐다. 한마디로 회사 측에 성과급 지급의 재량권이 있다는 점이 확인됐다.
성과급을 둘러싼 논란은 근래 여러 회사에서 빚어지고 있다. 법적 다툼도 빈번해 삼성전자 SK하이닉스 같은 회사도 이 문제로 1, 2심 재판을 마쳤거나 일부 진행 중이다. 회사마다 사정과 각론은 조금씩 다르기도 하지만 큰 틀에서는 비교적 간단한 사안이다. 일부 공기업처럼 매년 일정 수준으로 예외 없이 반복 지급되고, 산정과 지급의 구체적인 방법까지 명시돼 있는 경우가 아니라면 이번 서울중앙지법의 판결이 좋은 기준이 될 것이다. 판시 내용이 지극히 상식 합리적이고 논리적이어서 타당성이 있다.
이번 판결과 기업과 산업의 실상, 나아가 냉엄한 경제 현실을 잘 인식해 대법원이 바람직한 결말을 이른 시일 내에 내야 한다. 통상임금을 둘러싼 긴 논쟁과 반복된 노사 간의 법적 다툼으로 인한 사회적 손실이 얼마나 컸던가. ‘제2의 통상임금’ 논란이 돼선 안 된다. 기업 현실을 보되, 공기업과 달리 민간 기업에서 경영성과급을 통상적인 평균 임금에 포함해 버리면 기업은 성과급 자체를 줄일 수 있다는 점을 대법원이 인식할 필요가 있다. 근로자를 위한다는 것이 자칫 근로자의 실질적 보상(임금)을 제도적으로 줄여버릴 수 있다. ‘근로의 대가’와 ‘경영의 성과’를 대법원이 명확히 구별하기 바란다.
