삼일PwC “경영진 성과연계 보상, 주주가치 증대의 첫 걸음”

by김경은 기자
2025.03.12 09:23:44

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[이데일리 김경은 기자] 경영진의 성과에 따라 보수를 지급하는 성과연계 보상안은 경영진에게 동기를 부여하고 대리인 문제를 완화하는 수단으로 주목받으며 국내에서도 증가하는 추세다. 이런 보상이 실제로 주주가치 제고에 도움이 되려면 이사회 독립성과 투명한 공시가 뒷받침돼야 하며, 기업에도 이를 결정하고 관리하는 보상위원회를 설치해야 한다.

삼일PwC 거버넌스센터는 이 같은 내용을 담은 이지윤 연세대 경영대 교수의 연구보고서가 수록된 ‘거버넌스 포커스 제28호’를 발간했다고 12일 밝혔다. 이번 보고서는 ‘경영진 보상과 주주 가치-성과연계 보상의 역할’을 주제로 성과연계 보상의 필요성과 주주 가치 증대에 미치는 영향, 효과적 운영 요건 등을 심층 분석했다.

△자산총액 5000억 원 이상 코스피 상장기업(비금융업) 위원회 설치 현황/자료:삼일PwC

보고서에 따르면 2022년 기준으로 미국 상위 250개 기업 중 94%가 성과연계 주식 보상을 채택했으며 한국에서도 이런 추세가 확산되고 있다. 가장 대표적인 예로 미국 테슬라의 일론 머스크 최고경영자(CEO)는 2018년 이사회가 성과연계 보상안을 승인한 이후, 테슬라의 시가총액과 운영목표 달성에 따라 보수를 받고 있다. 최근에는 성과연계 보상안이 경영진 인센티브를 주주 이익과 일치시켜 대리인 문제를 완화시키는 유용한 수단으로 주목받고 있다.

보고서는 성과연계 보상의 4가지 유형과 각각의 장단점을 소개했다. 가장 기본적인 방식인 스톡그랜트(Stock Granct)는 기업이 경영진 및 임직원에게 주식을 무상으로 지급하는 것이며, 스톡옵션과 양도제한 조건부 주식(RSU)은 미래 시점에 지급을 약속하거나 주식을 구입할 권리를 부여하는 방식이다. 성과연동 주식(PSU)은 기업이 사전에 설정한 성과 목표를 달성했을 때만 지급되는 방식이다. 이 밖에도 미리 지정한 목표 달성 여부에 따라 현금을 지급하는 현금 보너스도 있다.



이 교수는 “보상 방식을 선택하는 것은 기업 고유의 특성과 전략적 목표에 따라 달라져야 하지만, 이사회 독립성과 투명한 공시가 뒷받침돼야 효과적으로 운영될 수 있다”고 강조했다. 또한 기업 내에서 임원 및 주요 경영진의 보상 정책을 결정하고 관리하는 보상위원회의 설치가 필요하며, 이런 위원회는 회사의 성장 기회와 위험 프로필을 고려한 균형 잡힌 보상구조를 설계할 수 있는 독립성을 가져야 한다고 덧붙였다. 앞서 삼일PwC 거버넌스센터가 발간한 이사회 트렌드 리포트에 따르면 자산 5000억 원 이상 코스피 상장기업 중 보상위원회 설치 비율은 31%에 불과했다. 여전히 상당수 기업이 체계적인 보상 정책 관리를 위한 별도 기구를 두지 않는 것으로 나타났다.

이 교수는 보상 체계 마련과 운영에서 주주의 역할을 강화할 수 있는 미국의 세이 온 페이(Say on Pay) 제도를 언급했다. 이 제도는 주주에게 경영진 보상 정책에 대해 찬반의견을 표명할 수 있는 권리를 부여한다.

또한 보상 동종 그룹(Compensation Peers)을 활용할 경우 신중한 구성이 필요한 점을 강조했다. 보상 동종 그룹이란 경영진의 보상 수준과 구조를 비교하고 벤치마킹하기 위해 선정된 기업 집합이다. 이 교수는 “동종 그룹을 신중하게 구성하지 않으면 과도한 보수가 정당화될 위험이 있기 때문에 기업 고유의 성과와 전략적 목표를 반영한 보상 체계가 병행돼야 한다”며 “특히 국내 기업의 보수 공시 현황을 고려했을 때 보상 동종 그룹을 활용하는 것은 시기상조”라고 지적했다.