“韓 고용·해고 유연 높이고 성과중심 임금체계로 개편해야”

by박민 기자
2024.09.11 05:30:01

[이동근 한국경영자총협회 상근부회장·이데일리 박민 기자] 제아무리 글로벌 일류기업이라도 시대 변화에 대응이 늦을 경우 살아남기 어렵다는 것을 인텔과 폭스바겐이 ‘대규모 구조조정 쇼크’로 보여주면서 한국에서는 노동시장의 유연성 확보가 우선 과제로 부각될 전망이다. 글로벌 시장에서 한국의 반도체와 자동차산업은 선두권에 있지만 해고와 고용 등의 노동시장 유연성은 세계 최하위 수준이어서 격변하는 시장 변화 대응에 뒤처질 수 있다는 지적에서다.

이동근 한국경영자총협회 상근부회장. [사진=이데일리]

10일 업계에 따르면 스위스 국제경영연구원(IMD)과 세계경제포럼(WEF)의 조사에서 한국의 국가경쟁력은 세계 20위권을 유지하며 꾸준히 상승 추세를 보이고 있다. 그러나 유독 노동시장 영역만큼은 바닥권에 머물고 있다. 2019년 WEF가 발간한 국가 경쟁력 보고서에서 한국은 141개국 중 노동시장 유연성 부문 97위, 노사 협력 부문 130위로 절대적 하위에 그쳤다. 최하위 수준의 노동시장은 국가경쟁력과 일자리 창출에 걸림돌이 된다는 지적도 끊임없이 제기되고 있지만, 노동시장 선진화를 위한 법과 제도 개선은 사실상 제자리걸음이다.

이동근 한국경영자총협회 상근부회장은 “지금처럼 경직된 노동환경 속에서는 기업들이 국내 투자를 하려고 해도 인건비가 비싸고, 한번 뽑으면 해고도 어려워 인력 운용의 비효율성이 매우 크다”며 “변화하는 환경에 신속히 대응할 수 있도록 인력·직무 조정을 쉽게 하고 임금체계도 공정한 노동시장 조성과 기업의 생산성 향상을 위해 직무와 성과에 맞게 보상받는 체계로 바뀌어야 한다”고 했다.

실제로 현행법(근로기준법 제23조)에는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 명시돼 있다. 법적으로 인정하는 해고 사유가 매우 제한적이고, 명시적인 통상해고 규정도 없다 보니 사실상 ‘해고의 유연성’은 요원한 상태다. 이 부회장은 “해고의 유연성이라는 게 ‘저성과자는 언제든 해고할 수 있게 하겠다’는 게 아니라 노사 협의에 의해 결정하는 등 좀 더 유연하게 하자는 것”이라며 “특히 해고 사유를 업무태도가 불량하거나 업무능력이 부족한 경우 등으로 명확히 할 필요가 있다”고 했다.



그는 “저출생과 고령화로 우리나라의 생산 가능 인구수가 갈수록 줄고 있어 미래세대 일자리 창출을 위해서라도 노동시장의 유연성이 그 어느 때보다 절실하다”며 “노동 관련 규제를 해소하면 우리 기업은 물론 외국인 투자자도 국내로 유입되면서 국내 투자가 활성화하고 일자리도 늘 것”이라고 주장했다.



경제계는 고용과 해고의 유연성을 확보함과 동시에 현행 연공형 임금체계(호봉제)를 일의 가치(직무)와 성과에 맞게 보상받는 임금체계로 바꾸는 작업도 병행해야 한다고 주장하고 있다. 현재 우리나라의 1000인 이상 기업의 약 70%가 근속 기간이 길어질수록 성과와 상관없이 월급이 오르는 호봉제를 유지하고 있다. 가만히 있어도 무조건 임금이 오르니 구성원의 자율성과 창의성은 제약되고, 이는 곧 기업의 생산성을 떨어트린다는 지적이다.

이 부회장은 “산업구조가 개편되고 사회·경제의 패러다임이 변화하는 대전환의 시대에 연공형 임금체계는 구성원의 자율성과 창의성을 제약하고 있어 개선이 필요하다”며 “아무리 노력해도 연공의 벽을 넘을 수 없는 현행 연공형 임금체계로는 인재유치 및 근로세대의 잠재력 제고에 한계가 있다”고 지적했다. 그는 이어 “직무·성과 중심 임금체계로의 개편을 통해 보상의 공정성과 합리성, 기업의 생산성 향상 기반을 마련해야 할 것”이라고 말했다.

가뜩이나 경직된 노동시장에서 처벌 관련 규정만 자꾸 강화하는 것도 오히려 기업의 경영활동을 가로막는 요소로 꼽히고 있다. 하도급 노동자에 대한 원청 책임을 강화하고, 쟁의행위 범위를 확대를 위해 야권에서 입법화를 추진하는 ‘노란봉투법’(노동조합 및 노동관계조정법 개정안)이나 올해부터 50인 미만 사업장까지 적용을 확대한 ‘중대재해처벌법’(중처법) 등이 대표적이다. 이 부회장은 “중대재해를 효과적으로 줄이기 위해서는 처벌 중심의 중처법을 선진국처럼 사전예방 중심으로 개정해야 한다”며 “선진국 사례를 비춰보더라고 경영의지를 꺾는 경영자 개인에 대한 과도한 처벌수준은 완화하는 입법보완이 필요하다”고 제언했다.