[사설] 공기업 성과연봉제 왜 머뭇거리나

by논설 위원
2016.02.16 03:01:01

업무 성과에 따라 연봉이 책정되는 이른바 ‘성과연봉제’가 민간 분야에서 시대적 추세로 자리 잡은 지 오래다. 말 그대로 업무 성과가 좋은 사람이 그렇지 못한 사람보다 월급을 더 받는 방식이다. 바라보는 시각에 따라 냉혹하다고 여길 수도 있지만 궁극적으로 생산성이 낮은 사람들의 경쟁력을 끌어올려 조직 경쟁력과 업무 효율성을 높일 수 있는 제도다. ‘두 마리 토끼’를 잡을 수 있다는 얘기다.

공직사회도 이러한 경쟁체제 도입에 예외가 될 수 없다. 책임회피주의, 보신주의, 무사안일주의 등 흔히 공직사회의 문제점으로 지적되는 ‘복지부동’은 서둘러 타파해야 하는 암적인 요소다. 하루가 다르게 변화하는 시대 흐름에 공직사회가 제대로 적응하지 못하고 오히려 뒤처짐으로써 ‘철밥통’이라는 소리가 더이상 나오지 않기 위해서라도 성과연봉제는 현실적이며 합리적인 해법이 아닐 수 없다.

이러한 취지에 걸맞게 정부도 올해 상반기까지 공공기관 성과연봉제를 확대한다는 방침을 추진하고 있다. 그러나 아직은 말뿐이다. 정부 권고안을 수용한 곳이 한 곳도 없기 때문이다. 기획재정부 공공기관운영위원회가 지난달 말 공기업과 준정부기관 116곳에 성과연봉제 적용 대상을 확대하는 권고안을 제시했지만 이를 받아들이기로 결정한 기관은 아직 나타나지 않았다. 성과연봉제 확대는 공공기관 체질 개선의 출발점이라며 권고안을 제시한 유일호 경제부총리 겸 기획재정부 장관의 발언이 영이 서지 않는 모양새다. 이래서는 곤란하다.



우리 공공기관의 업무 생산성은 민간기업의 70~80%에 그치고 있는 게 엄연한 현실이다. 이처럼 낮은 생산성은 국가 경쟁력과도 직결된다. 성과연봉제를 도입하려는 것도 이 같은 이유 때문이다. 공공기관 노조가 발목을 잡아서는 해결될 문제가 아니다. 자신들의 밥그릇이 작아진다며 제도 도입을 뿌리치는 자체가 잘못이다.

성과연봉제가 결실을 맺으려면 온정주의를 타파하고 객관적으로 공감할 수 있는 공정하고 엄격한 평가방식을 마련해야 한다. 그동안 일부 공공기관에서 관례적으로 벌어졌던 성과급 평등 재분배와 같은 폐습이 재연돼서는 안 될 것이다.