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노동부는 그동안 노사 간 협의하는 관행이 굳어진 경영성과급은 의무적인 단체교섭 대상에 해당된다고 판단했다. 연봉·기본급의 일정 비율을 지급해 직원의 근로의욕 고취, 보상 등을 목적으로 하는 성과급은 기업이 노조와 교섭해야 한다는 의미다.
정부는 기업이익과 연동하는 ‘N% 성과급’은 의무적 교섭 대상으로 보기 어렵다고 선을 그었다. 기업이 의무적으로 노조와 ‘N% 성과급’을 대상으로 교섭하지 않아도 되고, 반대로 노조는 ‘N% 성과급’으로 쟁의행위를 할 수 없는 셈이다. 이자, 법인세, 배당액 등 세금과 주주의 몫을 제외하지 않은 영업이익을 성과급 재원으로 삼는 건 국가와 투자자(주주) 등 제3자의 권익을 침해할 수 있다는 게 노동부의 설명이다.
노동부 관계자는 “기존 단체협약은 유효하다”며 “노사 간에 자율적으로 기업이익과 연동하는 방식의 경영성과급 요구 내용은 협의할 수 있다”고 설명했다. 그러면서 “기업이익은 연구·개발(R&D), 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원인 점 등을 고려할 때 일정 비율을 성과급 재원으로 선분배 요구하는 방식은 영업 자유의 본질적 내용을 제약할 수 있다”고 덧붙였다.
호남 반도체 메가 프로젝트로 공장을 신설하는 행위 자체도 노동쟁의 대상에 포함되지 않는다. 정리해고 등 근로조건에 영향을 줄 것이라는 가능성만으로는 노동쟁의 대상으로 볼 수 없다는 것이다. 삼성전자 초기업노조가 내년 단체교섭 의제로 다루겠다고 예고한 호남 공장 신설도 사실상 어려워진 셈이다.
노동부가 객관적으로 근로조건의 변동이 예상되는 경우로 내세운 예시는 △정리해고 등 구체적인 계획·방침을 추진 중이거나 결정된 내용이 노사 간에 확인된 경우 △사내 공람·공지 문서, 노사협의회 보고·협의 자료 등 객관적인 자료가 나온 경우 △정리해고 결정 등을 회사에서 공지한 경우 △공장 신설과 동시에 정리해고·배치전환 계획이 동시에 발표된 경우 등이다. 경영진이 추상적으로 언급하는 등 일방적 추정은 인정되지 않는다.
노동부는 노조가 ‘N% 성과급’을 요구하는 등 이번 해석지침 내용을 따르지 않을 경우 노동위원회에서 합리적 수준의 요구안이 나오도록 적극 권고해야 한다고 설명했다. 그럼에도 노조가 쟁의행위에 나서면 대법원 판례 기준에 따라 정당성을 판단한다. 기업이 ‘N% 성과급’ 등 의무적 교섭 대상이 아닌 사안으로 교섭을 거부하는 행위는 부당노동행위로 보지 않는다.
