대법원 “현대해상 경영성과급 임금 아냐…퇴직금 포함 안 돼”

[이데일리 남궁민관 기자] 현대해상화재보험 경영성과급이 근로의 대가로서 지급된 것이 아니어서 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 평균임금으로 볼 수 없다는 대법원 판단이 나왔다.

대법원.(사진=연합뉴스)

8일 법조계에 따르면 대법원 2부(주심 천대엽)는 현대해상화재보험 전·현직 근로자 411명이 회사를 상대로 제기한 임금 소송 상고심에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고, 사건을 서울고법으로 돌려보냈다.

현대해상화재보험는 2003년부터 2008년까지 소속 근로자로 조직된 노동조합과의 합의를 통해, 2009년부터 2018년까지는 이들 노조와의 합의없이 내부 품의 및 대표이사 결재를 통해 매년 경영성과급을 지급했다. 법인세 차감 후 당기순이익이 일정 금액 이상일 경우 상여기준의 100%를 지급하되, 최소 당기순이익의 초과 액수에 따라 구간별로 지급률을 차등하여 정하면서 최대 지급률을 함께 설정하는 구조다. 이에 따라 최소 당기순이익이 발생하지 않은 2005년과 2006년을 제외하고 최대 716%의 지급률로 경영성과급을 지급했다.

다만 현대해상화재보험는이같은 경영성과급을 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 이같은 경영성과급을 제외했다. 전·현직 근로자 389명은 이같은 경영성과급이 퇴직연금 산정에 기초가 되는 평균임금에 포함된다는 취지로 이번 소송을 제기했다.

1, 2심은 이같은 근로자들의 주장을 받아들였다.

2심 재판부는 “이 사건 경영성과급은 피고의 경영실적에 따라 매년 한 차례씩 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관행이 형성돼 있어 피고에게 지급의무가 있다”며 “근로제공과 밀접하게 관련돼 있으므로 근로의 대가인 임금으로 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 연간 임금총액에 포함된다”고 설명했다.

대법원의 판단은 달랐다.

대법원은 “이 사건 경영성과급에 관한 지급기준의 효력은 해당 연도에 한정될 뿐만 아니라 피고는 영업상황, 재무상태 등 경영상황에 따라 언제든지 이 사건 경영성과급을 지급하지 않는 결정을 할 수 있었다고 보인다”며 “피고가 노동관행에 의해 이 사건 경영성과급을 매년 한 차례씩 계속적·정기적으로 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵다”고 설명했다.

이와 더불어 대법원은 “ 피고와 같은 보험회사에 있어 당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물”이라며 “이 사건 경영성과급의 지급 여부와 액수를 결정하는 최소 당기순이익의 발생 여부와 그 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다, 오히려 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있다”고 판시했다.