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삼성전자는 상·하반기연 2회 근로자들에게 ‘목표 인센티브’, 연 1회 ‘성과 인센티브’를 지급해 왔다. 삼성전자 전 직원들은 2019년 회사가 퇴직 당시 위 각 인센티브를 제외하고 산정한 평균임금을 기초로 원고들의 퇴직금을 지급해 그 차액만큼을 청구하는 소송을 제기했다.
대법원은 성과 인센티브에 대해서는 인정하지 않으면서도 목표 인센티브는 평균임금에 포함시켜야 한다고 봤다. 대법원은 “목표 인센티브의 임금성에 관해서는 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원으로서 지급기준인 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 취업규칙에 의한 피고의 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있다”고 설명했다. 목표인센티브는 그 지급 규모가 사전에 어느정도 확정된 고정적인 금원으로 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로 성과의 사후적 정산에 가깝다고 판단이다.
다만 성과인센티브는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 판단했다. 근로자들의 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 경영성과에 가깝다는 것이다.
대법원 판례에 의하면 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 ‘근로의 대가’로 지급돼야 한다. 근로의 대가성을 판단할 때는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련돼야 한다.
대법원은 이번 판결에 대해 “금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 근로의 대가로 지급되는 것이어야 한다는 기존 임금성 관련 법리를 재확인한 것”이라며 “각 인센티브의 근로 대가성 판단에 관해 근로자들의 근로제공이 지급기준인 목표 달성을 통제할 수 있고 주된 인과관계를 형성하는 등으로 영향력을 미칠 수 있는지를 평가해, 성과 인센티브의 임금성을 부정하고 목표 인센티브의 임금성을 인정했다”고 설명했다.
