대한상공회의소(대한상의)는 4일 이 같은 내용을 담은 ‘일본의 고용연장 사례로 본 한국 고용연장 방안’ 보고서를 발표했다.
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신규구인배수 뿐 아니라 양질의 일자리에 대한 일본의 고용여력도 한국보다 월등히 높은 것으로 나타났다. 사업체에서 구인했지만 채용하지 못한 ‘미충원인원’(구인인원-채용인원)을 기업규모별로 비교한 결과 300인 이상 기업에서의 미충원인원은 한국 1000명(올해 상반기), 일본은 34만명(2020년)으로 나타났다. 또 전체기업의 미충원인원 역시 일본이 93만4000명으로 한국 11만9000명에 비해 압도적으로 많았다.
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또 2006년 65세 고용연장제도를 도입하면서 일률적 정년연장이 아닌 60세 정년폐지, 정년연장, 계속고용(재계약) 제도 중 기업의 여건에 맞는 제도를 선택할 수 있도록 자율성을 부여했다. 그 결과 일본 기업의 69.2%는 60세 정년을 유지한 채 65세까지 계속고용방식을 채택했으며, 특히 301인 이상 대기업의 81.9%가 계속고용방식을 도입했다.
반면 한국은 정년을 65세로 일률적으로 연장하는 법 개정안(고령자고용촉진법)이 주를 이루고 있으며 제도 정착기간으로 5~8년(2025~2033년)을 두고 있다.
보고서는 이에 관해 일률적 연장 제도와 현저히 짧은 제도 정착 기간은 기업에 부담으로 작용할 것이라고 봤다. 그러면서 점진적·단계적·자율적 고용연장제도를 도입해야 한다고 제안했다.
보고서는 청년세대인 1990년대생들이 노동시장에 진입한 이후 고용연장은 시행해 일자리 충돌을 최소화해야 한다고 주장했다.
또 고용연장으로 인한 노동시장 부작용을 막기 위해 고용연장 노력 이후 노사합의를 통한 선별적 고용연장 등 단계를 거칠 필요가 있다고 강조했다. 정년연장의 실질적 혜택이 대기업·정규직의 1차 노동시장에 집중되고 있어 청년세대와의 일자리 충돌, 2차 노동시장과의 격차 확대 등의 부작용이 우려되기 때문이다. 실제 최근 저출산고령사회위원회 개최 포럼에서 ‘60세 정년연장으로 1000인 이상 대기업에서의 청년일자리가 11.6% 감소했다’는 연구결과가 발표되기도 했다.
아울러 기업마다 인력상황이 다른 점을 고려해 일률적 정년연장보다는 개별기업 여건에 맞는 정년연장, 정년폐지 재계약, 관계업체 전직 등 다양한 고용연장방식을 선택할 수 있도록 자율성을 보장해야 한다고 했다.
강석구 대한상의 조사본부장은 “최근 급격한 저출생·고령화에 대응해 60세 이상으로 정년연장을 해야 한다는 목소리가 높아지고 있지만 정년연장 시 청년세대와의 일자리 충돌, 기성세대의 조기퇴직 등 오히려 고용불안을 조장할 수 있다”며 “60세 이상 고령인력의 노동시장 참여기간을 늘릴 수 있는 직업훈련, 고령인력 적합업무개발 등 평생직장이 아닌 평생직업 정책을 적극 펼쳐야 한다”고 말했다.
