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독일의 경우 사용자가 근로관계 해지와 함께 변경된 근로조건으로 근로관계를 존속시키는 청약을 하고, 근로자가 이를 거부하는 경우 근로관계가 해지되도록 하는 변경해고제도를 실시하고 있다. 근로자가 수용할 경우 기존의 근로관계는 소멸하지만 다른 조건 하에서 종전의 당사자가 근로관계를 이어갈 수 있게 하는 해고의 유형 중 하나다.
김 교수는 “저성과제를 해고규제란 보호범주에 둘 경우 노동시장은 정규직을 중심으로 더욱 경직화 될 수밖에 없다”며 “‘사용자는 계속 고용을 기대할 수 없는 근로자의 일신상의 사유 내지 행태상의 사유가 있는 경우에는 근로자를 해고할 수 있다’라는 규정을 신설해 해고의 불확실성을 완화해야 한다”고 말했다.
이날 세미나에서는 사회통념상 합리적일 경우 취업규칙변경을 허용하는 제도도입이 필요하다는 의견이 제기됐다. 지난 1989년에 근로기준법을 개정하면서 취업규칙을 불이익하게 변경할 경우 노조 또는 과반수 근로자의 동의를 받도록 하는 소위 집단적 동의절차가 등장했다.
이정 한국외국어대 교수는 “결과적으로 이때부터 법과 판례가 다른 결과가 발생했다”고 지적했다. 취업규칙의 불이익 변경에 대해서는 집단적 동의를 원칙으로 하면서도, 반면 판례에서는 사회통념에 비춰 합리성이 있는 경우에는 동의가 필요 없다는 판례 법리가 등장했다는 것이다.
이 교수는 “사법적 해석이 강행법규에 우선하는 법체계의 모순”이라며 일본 사례를 벤치마킹해야 한다고 주장했다. 그는 과거 일본 최고재판소 판결에 기초를 둔 일본의 노동계약법 사례를 예로 들었다. 일본 노동계약법 제10조는 △근로자가 입게 될 불이익의 정도 △근로조건 변경의 필요성 △변경된 취업규칙 내용의 상당성 △노동조합 등과의 교섭상황 등을 따져 충분히 합리적인 경우 근로자 동의가 없어도 취업규칙 불이익 변경을 허용하고 있다.
우광호 한국경제연구원 선임연구원은 임금피크제는 중고령 일자리보장과 투자·고용여건을 잇는 상생의 고리라고 강조했다.
우 선임연구원은 “2014년 경제활동인구조사를 활용해 추정한 결과, 2016년 정년연장이 적용될 경우 약 7조원의 비용이 추가로 발생할 것으로 추산된다”면서 “정년연장 수혜자가 해마다 유입돼 2020년에는 약 34조원까지 증가하고 5년 누적 비용은 총 107조원에 달할 것”이라고 추정했다.
그는 “임금피크제를 도입할 경우 107조원의 비용 증가 중 약 26조 원을 방지할 수 있다”는 추정 결과를 제시하면서 “임금피크제를 청년층 대 장년층의 대립구조 시각에서 논의하는 것은 사회적 합의 도출 관점에서 바람직하지 않으며 정년연장과 임금피크제를 중고령자 일자리를 보장하면서 기업의 투자 및 신규고용 여건 악화를 막는 상생의 고리로 봐야 한다”고 지적했다.
한편 이날 세미나에서 권태신 한국경제연구원 원장은 개회사를 통해 “노동시장 유연성 제고 방안에 대해서는 정확한 이해보다는 정치적 구호가 앞서고 있는 상황이다”라고 지적했다.
권 원장은 최근 노동개혁의 핵심 쟁점인 저성과자의 해고요건이나 취업규칙 변경을 장기과제로 추진하자는 주장이 제기되는 사항에 대해서도 비판했다.
권 원장은 “이번 기회에 우리 경제의 체질을 제대로 개선하려면 부분개혁보다는 해고제도나 취업규칙 변경 등 노동시장 유연화 방안을 포함하는 총체적인 논의가 추진돼야 한다”면서 “부분 개혁은 부작용만 낳을 공산이 크다”고 말했다.
