“여름휴가, 연차에서 까는 게 맞나요”[그래서 어쩌라고]

[이데일리 전재욱 기자] 7~8월 본격적인 여름휴가 시즌을 나는 직장인은 크게 두 부류로 나뉜다. 회사에서 받은 추가 휴가를 사용하면서 임금까지 받고 쉬는 쪽과 자신의 법정 연차를 쓰는 측. 전자와 후자의 운명을 가른 요인은 무엇일까.

(사진=게티이미지)

3일 노동계에 따르면, 근로자의 휴가는 법정휴가와 약정휴가 두 가지로 구분된다. 일정 기간 일을 하면 의무적으로 나오는 휴가가 법정 휴가이다. 1년의 80%를 출근하면 15일을, 이 기간 출근일이 80% 미만이라도 1개월 개근하면 1일을 각각 유급으로 휴가를 받는다. 2년을 근속할 때마다 하루가 더 쌓인다. 유급 휴가는 쉬어도 임금을 받는 것이다.

이와 별개인 약정휴가는 사용자와 근로자가 합의하는 것이다. 기업체를 예로 들면, 노사가 임직원이 법정휴가 이외에 특정 시기 혹은 계기로 휴가를 쓸지를 정하고 이를 단체협약에 명기한다. 대표적인 게 경조사(결혼·사망 등), 생일, 안식(장기근속 등) 휴가 등이다. 여기서 약정 휴가를 유급으로 할지 무급으로 할지는 노사가 정하는 사안이다.

계절(여름·겨울) 휴가도 약정 휴가의 하나로 볼 수 있다. 노사가 합의한 단체 협약에 여름휴가가 포함돼 있다면, 해당 근로자는 연차를 쓰지 않고 ‘여름’ 휴가를 쓰는 것이다. 포함되지 않았다면 근로자는 자신의 연차를 그저 ‘여름에’ 쓰는 것이다.

둘의 차이는 법정 휴가의 사용 시기는 제한이 없지만 약정 휴가는 노사가 정한 시기에 한정될 수 있다는 것이다. 약정 휴가는 사용자가 근로자에게 제공하는 일종의 복지이니, 사용자의 권한을 더 인정하는 취지이다.

예컨대 여름휴가를 약정 유급 휴가로 부여하는 기업이라면, 무더위 업무 효율이 떨어지는 시기에 맞춰 7~8월을 휴가 사용 시기로 제시할 수 있다. 이런 이유에서 도입한 여름휴가를 겨울에 사용한다면 취지에 어긋날 수 있기 때문이다. 생일 휴가를 생일이 아닌 날에 쓰는 것과 비슷한 의미다.

기업 규모가 크다고 해서 여름 약정휴가가 보장되는 것은 아니다. 대기업 A사는 하계 약정휴가가 없지만, 중견 기업 B사는 닷새를 유급 여름휴가로 제공해 비교된다. 다만 이로써 어느 기업이 더 근로 환경이 낫다고 판단하기는 어렵다. A사는 글로벌 기업으로서 B사와 견줘 평균 임금과 근속 연수 모두에서 앞선 평가를 받는다.

여름휴가가 약정휴가인지는 소속 조직원의 사기와도 연관될 수 있다. 나아가서는 취업 시장에서 기업 경쟁력으로까지 읽히는 분위기다. 한 직장인 온라인 커뮤니티에서는 ‘이직을 협상하는 회사에 약정 여름휴가가 없어 결정을 고민한다’는 반응이 있다.