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B사에 1997년 입사해 선박건조 업무 등을 하던 A씨는 2015년 3월 인사평가 불량 등을 이유로 대기발령 처분을 받았다. B사는 A씨가 대기발령기간 3개월 동안 계속해서 저조한 업무수행평가를 받는 등 보직을 부여받지 못하자, 취업규칙상 자동해고조항에 따라 A씨를 해고했다.
이에 A씨는 대기발령과 해고 처분은 인사권 남용이라며 각 처분의 무효확인과 대기발령기간 동안 삭감된 임금 및 해고 때부터 복직 때까지의 임금을 청구하는 소송을 제기했다.
1·2심은 A씨의 주장 받아들이지 않았다. 대기발령과 해고 모두 정당하다고 본 것이다.
그러나 대법원은 판단을 달리했다. 대법원은 대기발령 조치는 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다며 정당한 인사권 행사라고 봤지만, 해고 관련해선 재심리가 필요하다고 판시했다.
대법원은 “사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다”며 “근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것일 뿐 아니라, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우로 한정 한다”고 지적했다.
그러면서 “원심은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 해당하는지를 판단하지 않은 채, 단지 이 사건 대기발령이 정당하고 대기발령 동안 원고의 근무성적이나 근무능력이 개선되지 않았다는 이유만으로 해고가 정당하다고 판단했으므로 해고 정당성에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다”고 덧붙였다.
대법원은 △근무성적이나 근무능력의 부진이 어느 정도로 지속됐는지 △그 부진 정도가 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는지 △향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려운지 △교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여했는지 등을 재심리해야 한다고 설명했다.
