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이 사건은 노인복지법에 따라 홀로 사는 노인에게 돌봄 서비스를 제공하는 노인맞춤돌봄서비스 사업을 둘러싸고 불거졌다. 해당 지자체는 사회복지사 등 근로자들을 매년 공개채용 또는 재계약 방식으로 고용해왔다. 이후 2024년부터 사업을 민간업체에 위탁하기로 결정하고, 2023년 12월 31일 자로 근로자들과의 근로관계를 종료했다.
근로자들은 실질적으로 2년을 초과해 근무했으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)에 따라 이미 무기계약직으로 전환된 것이라며 계약 종료는 부당해고라고 주장했다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 근로자들 손을 들어줬으나, 지자체 측이 불복해 소송을 제기했다.
법원은 지자체의 주장을 받아들여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했다. 근로자들의 계약 종료는 기간 만료에 따른 정당한 종료이고, 이를 부당해고로 판단한 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다는 판단이다.
재판부는 우선 매년 실시된 공개채용이 실질적인 경쟁 절차로 기능했다고 봤다. 서류 및 면접 심사 결과에 따라 불합격자가 실제로 발생하기도 했으므로, 기존 계약의 단순 반복이 아닌 새로운 근로관계가 형성된 것으로 보아 계속근로기간 합산이 불가하다고 판단했다.
나아가 재판부는 해당 사업이 기간제법상 무기계약 전환 예외 사유에 해당한다고도 판시했다. 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호는 ‘법령에 따라 사회적으로 필요한 서비스를 제공하기 위해 일자리를 제공하는 경우’를 사용 기간 제한의 예외로 규정하고 있다. 재판부는 이 사업이 고용정책 기본법 등에 따른 재정지원 일자리사업으로서 이 예외 조항에 해당하므로, 2년을 초과해 근무했더라도 무기계약직 전환 대상이 아니라고 봤다.
갱신기대권도 인정되지 않았다. 재판부는 근로계약서나 관리규정에 재계약 의무나 요건에 관한 규정이 없고, 근로자들 역시 예산 변경 등에 따라 채용 조건이 달라질 수 있음을 인지하고 있었을 것으로 봤다.
