"거의 최종" 출근일도 정했는데…法 "근로계약 불성립"

[이데일리 성주원 기자] 기업이 채용과정에서 ‘거의 최종’이라는 표현을 써가며 출근일까지 협의했더라도, 구체적인 근로조건에 대한 합의가 없었다면 근로계약이 체결된 것으로 볼 수 없다는 법원의 판단이 나왔다.

(사진=게티이미지)

서울행정법원 행정13부(부장판사 박정대)는 A사가 중앙노동위원장을 상대로 제기한 부당채용취소구제재심판정취소 소송에서 원고 승소 판결했다고 30일 밝혔다.

2022년 10월 화장품 원료 제조업체인 A사는 관리총괄 이사를 구인하는 채용공고를 냈고, B씨가 입사지원서를 제출했다. 면접을 진행한 뒤 회사 대표이사는 B씨에게 전화해 “함께 근무가 가능할 것 같다”며 출근 가능일과 급여를 문의했다.

대표이사는 통화에서 “합격이 두 사람으로 좁혀졌는데, 일단 (B씨로) 선정은 해놓았다”며 “이것으로 그냥 거의 최종”이라고 말했다. 하지만 며칠 뒤 다른 후보자를 채용하기로 결정하고 B씨에게 “입사가 어려울 것 같다”는 통보를 했다.

이에 B씨는 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 했다. 인천지방노동위원회는 “근로관계가 성립했다고 보기 어렵다”며 기각했으나, 중앙노동위원회는 “채용 내정이 이뤄졌으므로 근로관계가 성립했다”며 부당해고로 판정했다.

서울행정법원은 중앙노동위원회의 판단이 잘못됐다고 봤다. 재판부는 “대표이사가 사용한 ‘두 사람으로 좁혀졌다’, ‘일단’, ‘거의’ 등의 표현은 내부적으로 두 후보 중 B씨와의 근로계약 체결을 유력하게 고려하고 있다는 의미로만 해석될 뿐”이라고 설명했다.

특히 재판부는 급여 조건이 구체적으로 확정되지 않았다는 점을 지적했다. 면접 과정에서 연봉 6000만~6500만원 선에서 논의는 됐으나, 500만원의 차이를 좁히지 못했고 성과수당 지급 여부와 기준도 정해지지 않았다. 또한 채용공고에는 정규직과 계약직이 모두 가능하다고 명시됐음에도 고용형태나 계약기간, 수습기간 적용 여부 등에 대한 협의도 이뤄지지 않았다.

재판부는 또 “‘출근’이라는 표현을 썼더라도 2차 면접을 의미할 가능성이 있고, 설령 근로자로서의 출근을 의미하더라도 향후 직접 만나 최종 근로계약이 체결될 것을 전제로 한 출근일 협의에 불과하다”고 봤다.

그러면서 “임금, 업무내용, 근로계약 기간 등 근로계약의 본질적 사항에 대해 구체적 합의가 없었다”며 “채용하겠다는 의사를 표시했더라도, 중요사항에 대한 구체적 합의가 없다면 이는 우선 대상자로 근로계약 체결을 협의하겠다는 의미에 불과하다”고 판시했다.

이번 판결은 채용 과정에서 발생할 수 있는 법적 분쟁의 기준을 제시했다는 점에서 의미가 있어 보인다. 재판부는 경력직 채용의 경우 단순히 합격 통보만으로는 근로계약이 성립했다고 보기 어렵다고 봤다. 임금, 업무 범위, 근로계약 기간 등 핵심적인 근로조건에 대한 구체적인 합의가 있어야 법적으로 유효한 근로계약이 성립한다는 뜻이다. 이는 기업들이 채용 과정에서 근로조건을 명확히 해야 하고, 구직자들 역시 최종 합격 이전에 세부 근로조건을 꼼꼼히 확인할 필요가 있음을 시사하는 것으로 풀이된다.

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