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전남대병원의 단체협약과 보수규정은 근로자들에게 정근수당, 정기상여금, 대민업무보조비, 화순병원격려금을 지급하도록 정했다. 정근수당은 1년 초과 근무 시 매년 1월과 7월에, 정기상여금은 매년 3월과 10월에 봉급의 50%씩 지급됐다. 대민업무보조비는 매년 3월, 7월, 10월에, 화순병원격려금은 반기당 25만원씩 지급됐다.
병원 보수규정은 정근수당과 정기상여금을 ‘지급일 현재 재직 중인 임직원’에게 지급한다고 명시했다. 대민업무보조비와 화순병원격려금은 규정에 재직조건이 명시되지 않았으나, 병원은 내부결재 과정에서 지급대상을 ‘지급일 당시 재직 중인 근로자’로 정했다.
근로자들은 이들 수당이 통상임금에 해당한다며 미지급 임금을 청구하는 소송을 냈다.
2016년 7월 1심과 2020년 12월 2심은 모두 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다. 정근수당 등이 보수규정 또는 묵시적 합의나 확립된 관행에 의해 재직조건이 부가된 임금으로서 고정성이 결여됐다는 이유로 통상임금에 해당하지 않는다는 판단이었다.
그러나 이후 통상임금 관련 대법원 판례가 변경되면서 결론이 달라지게 됐다.
대법원은 2024년 12월 전원합의체 판결의 법리를 재확인하며 원심을 파기했다.
대법원은 “근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다”고 밝혔다.
그러면서 “근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제”라며 “특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다”고 설명했다.
대법원은 “재직조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로, 그러한 조건이 부가돼 있다는 사정만으로 정근수당 등의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다”고 판시했다.
이어 “원심은 정근수당 등이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추어 통상임금에 해당하는지에 관해 구체적으로 심리하지 않은 채, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하고 재직조건이 부가돼 있다는 사정만을 들어 통상임금성을 부정했다”고 지적했다.
대법원은 “이러한 원심 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”며 사건을 다시 심리하도록 원심 법원에 돌려보냈다.
이번 판결은 지급일 재직조건이 부가된 수당도 통상임금에 해당할 수 있다는 점을 명확히 했다. 대법원은 재직조건의 존재 자체가 아니라 해당 임금이 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는지를 실질적으로 판단해야 한다는 법리를 재확인했다.
