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건축물을 건축하기 위해 철구조물을 조립·설치하는 공사(강구조물공사업)를 하는 A사는 지난해 2월 채용을 진행했는데 우대사항에 운전가능자를 기재했다. 이에 B씨는 채용공고를 보고 A회사에 입사지원을 한 후 면접을 거쳐 근무를 시작했다. 다만 서면 근로계약서는 작성하지는 않았다.
이후 A사는 B씨가 거래처 방문 업무 수행에 필요한 운전능력이 미숙하다는 등의 이유로 근로계약 종료 의사를 통보했다. B씨는 법무법인(로펌)을 통해 부당해고 구제 신청을 했으며, 서울지방노동위원회 B씨에 대한 해고가 서면통지 의무를 위반한 부당해고라고 판단했다.
A사는 중앙노동위원회에 재심을 청구했으나 받아들여지지 않자 행정소송을 제기했다. 하지만 법원은 B씨에 대한 해고는 부당해고에 해당한다고 봤다.
재판부는 “채용공고에 ‘운전가능자’가 우대사항으로 기재돼 있기는 하지만 운전가능 여부는 우대사항일 뿐 근로계약 조건이라 인정할 수 없어 계약 무효로 볼 수 없다”며 “채용공고에는 담당업무와 관련해 ‘무역업무 보조’ 수출입관련업무, 문서작성, 통관서류관리‘와 같은 서류업무가 채용예정자의 담당업무로 기재돼 있을 뿐이다”고 지적했다.
이어 “지방에 위치한 거래처를 운전해 다닐 정도의 운전실력이 이 사건 근로계약의 필수적 조건이었다고 인정할 수 없다”며 “A사가 B씨에 대해 구두로 해고를 통보, 즉 해고의 의사표시를 했을 뿐 해고 사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 위법하다”고 판시했다.
