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A씨는 2002년부터 인천 계양구 소재 B아파트의 관리사무소 경리담당 직원으로 근무했다. 2017년 입주자대표회의가 아파트 관리방식을 자치관리 방식에서 위탁관리 방식으로 전환하고 경비용역업체와 용역계약을 체결하자 A씨는 “입주자대표회의가 근로기준법 적용(상시 근로자수 5인 이상)을 배제하기 위해 관리방식을 전환했다”고 주장하며 관할 구청에 수차례 민원을 제기했다.
이에 A씨는 ‘업무지시 불이행·근무태만·업무방해 등’의 사유로 45일 무급정직 처분을 받았다. 입주자대표회의는 A씨가 업무에 복귀하기 직전 ‘조직쇄신·사회통념상 계속적인 근로관계 유지불가’의 사유로 A씨 해고를 의결하고 통보했다. A씨는 입주자대표회의를 상대로 해고무효확인 소송을 제기했다.
1심은 입주자대표회의의 A씨 해고처분이 유효하다고 판단했다. 재판부는 “근로기준법이 적용되지 않는 민법상 고용계약의 경우, 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있고, 이 경우 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다”며 “원고와 피고 간 근로계약은 민법 660조 2항에 따라 원고가 해지의 통고를 받은 날로부터 1개월이 경과함으로써 적법하게 종료됐다”고 봤다.
다만 해고 통고 후 근로계약 종료일까지의 1개월치 임금(약 156만원)은 입주자대표회의가 A씨에게 지급해야 한다고 판시했다. 2심 역시 1심과 같은 결론을 내리고 원고의 청구를 기각했다.
대법원의 판단도 원심과 같았다. 대법원은 “해고처분 당시 입주자대표회의가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 않아 근로기준법이 적용되지 않고 해고처분이 민법상 고용계약의 해지통고로서 유효하다고 본 결론은 정당하다”며 “사내도급과 파견근로의 판단기준에 관한 법리를 오해하거나 해지통고에 관한 법리를 오해하고 해고의 실체적 요건에 관한 판단을 누락해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 볼 수 없다”고 설명했다.
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